U globalnom istraživanju o organizacionoj kulturi koje je sproveo i objavio 2022. godine SHRM (Society for Human Resource Management), jedan podatak je posebno koristan za bavljenje ovom temom:
81% ispitanika koji kažu da je kultura u njihovim organizacijama slaba, kažu takođe da ne prepoznaju rešenost njihove organizacije da unapređuje organizacionu kulturu.
Mnogo je tema koje se ovde otvaraju za diskusiju, ali jedna stvar je sigurna i vrlo jasna – ako želimo da se bavimo unapređenjem organizacione kulture u kompaniji, važno je da kao kompanija budemo rešeni da na tom planu menjamo stvari, rešeni ne samo deklarativno, već suštinski jer je to ozbiljan i vrlo zahtevan poduhvat čiji nosilac nije nijedna pojedinačna funkcija u kompaniji, već čitav biznis počevši od najvišeg nivoa u organizaciji.
Kako često možemo da čujemo da se razmišlja o promeni organizacione kulture:
„Malo ćemo redefinisati organizacione vrednosti, iskomunicirati to svima, onda ćemo uraditi i neko merenje i onda ta promena kulture počne da se dešava u praksi!“
„HR će nam osmisliti projekat i mi ćemo se uključiti koliko stignemo, ići će to sigurno u dobrom pravcu!“
U realnosti je prava promena organizacione kulture baš daleko od ovakvog razmišljanja.
Kada smo stvarno posvećeni promeni organizacione kulture, onda se sa biznis liderima mnogo radi na tome šta želimo od naše kulture, još više se radi na uključivanju zaposlenih da daju svoj doprinos u podsticanju nove kulture kakvu želimo da izgradimo, a najviše se radi na tome da biznis lideri osveste važnost te promene, da posvećuju kvalitetno vreme za rad sa svojim zaposlenima i timovima i da se ponašaju baš onako kako žele da se i svi drugi u kompaniji ponašaju.
Jer kultura i lideršip su „sistem spojenih sudova“!
